Was ausländische Unternehmen bei der ersten US-Führungskraft falsch machen

Jedes Jahr eröffnen Hunderte ausländischer Unternehmen Standorte in den Vereinigten Staaten. Produktionswerke in Tennessee und South Carolina. Regionalzentralen in Texas und Georgia. Vertriebsbüros in Chicago und Philadelphia.

Die meisten machen denselben Fehler.

Sie behandeln den US-Markt wie eine geografische Variante ihres Heimatmarktes. Sie schreiben dieselben Stellenbeschreibungen, die sie in Deutschland, Japan oder Italien verwenden, veröffentlichen sie auf amerikanischen Jobbörsen und erwarten, dass gleichwertige Kandidaten auftauchen. Wenn die Einstellung sechs Monate später scheitert, geben sie dem Kandidaten die Schuld.

Das Problem war nie der Kandidat. Das Problem war der Prozess.

Der US-Arbeitsmarkt ist nicht Ihr Heimatmarkt

Amerikanische Führungskräfte arbeiten anders als Führungskräfte in den meisten anderen Ländern. At-will employment ist die Norm, was bedeutet, dass Loyalität in beide Richtungen gilt und in keine Richtung garantiert ist. Die Vergütung setzt sich aus Grundgehalt, leistungsabhängigem Bonus und Aktienoptionen oder Gewinnbeteiligung zusammen. Es gibt kein 13. Monatsgehalt. Es gibt keine gesetzlich vorgeschriebene Kündigungsfrist von mehreren Monaten.

Über die Vergütung hinaus sind die kulturellen Erwartungen anders. Amerikanische Führungskräfte erwarten Autonomie. Sie erwarten kurze Entscheidungswege. Sie erwarten, an Ergebnissen gemessen zu werden, nicht an Prozessen. Ein Führungsstil, der in einer konsensorientierten Kultur in München oder Tokio funktioniert, wird Ihre besten amerikanischen Kandidaten verlieren, bevor das erste Angebot gemacht wird.

Laut Korn Ferry-Forschung nennen 97 Prozent der Führungskräfte die kulturelle Übereinstimmung als entscheidend oder sehr wichtig für ihre Entscheidung, einem Unternehmen beizutreten. Ausländische Unternehmen, die in den US-Markt eintreten, unterschätzen konsequent, wie wichtig die kulturelle Übersetzung ist.

Wie die richtige Suche tatsächlich aussieht

Die ausländischen Unternehmen, die das richtig machen, tun eine Sache anders. Sie beauftragen einen Suchpartner, der beide Seiten der Gleichung versteht, bevor die Suche beginnt.

Nicht eine Firma, die eine Stellenbeschreibung veröffentlicht und wartet. Eine Retained-Search-Firma, die aktiv Kandidaten identifiziert, die Operationen von Grund auf aufgebaut haben, die verstehen, was es bedeutet, eine US-Kultur in einem ausländisch geführten Unternehmen aufzubauen, und die die Erfolgsbilanz haben, um es zu beweisen.

Die erste US-Einstellung, die ein ausländisches Unternehmen vornimmt, gibt den Ton für alles an, was folgt. Der VP of Operations, der das Werkteam aufbaut. Der CFO, der finanzielle Kontrollen einrichtet. Der CHRO, der die Personalinfrastruktur schafft. Das sind keine Routinebesetzungen. Es sind grundlegende Entscheidungen, die darüber bestimmen, ob die US-Operation erfolgreich ist oder die nächsten drei Jahre damit verbringt, sich von einem schlechten Start zu erholen.

Was wir anders machen

PRL International arbeitet mit ausländischen Unternehmen, die in den US-Markt eintreten, um ihre ersten amerikanischen Führungsteams aufzubauen. Wir haben seit mehr als 30 Jahren Führungskräfte in den Bereichen Energie, Fertigung, Infrastruktur und professionelle Dienstleistungen platziert. Wir verstehen die Vergütungslandschaft, die kulturellen Erwartungen und die spezifische Art von Kandidaten, die in einem ausländisch geführten US-Unternehmen erfolgreich sind.

Wir betreuen Kunden auf Englisch, Deutsch, Japanisch, Französisch und Italienisch. Denn das erste Gespräch sollte in der Sprache stattfinden, mit der sich Ihr Team am wohlsten fühlt.

Wenn Sie einen US-Markteintritt planen oder jetzt Ihr amerikanisches Führungsteam aufbauen, nehmen Sie Kontakt auf. Die richtige Einstellung in der Gründungsphase verändert alles.

Erfahren Sie mehr darüber, wie wir mit internationalen Unternehmen arbeiten: prlinternational.com/international-executive-search

Wenn Sie bereit sind, eine Führungsposition zu besetzen oder Ihre Suche besprechen möchten, kontaktieren Sie uns unter prlinternational.com/contact

https://www.prlinternational.com/contact

Deutsche Unternehmen, die in den US-Markt eintreten, kommen häufig aus dem Automobil- und Maschinenbau. Gerade in diesen Branchen ist der kulturelle Unterschied beim Führungsstil besonders ausgeprägt. Amerikanische Werksleiter und VP-Ebene-Kandidaten erwarten klare Verantwortlichkeiten, schnelle Entscheidungen und direkte Kommunikation. Wer das versteht, gewinnt die besten Kandidaten. Wer das ignoriert, verliert sie an den nächsten Arbeitgeber.

Mehr über unsere Arbeit mit deutschen Unternehmen erfahren Sie hier: prlinternational.com/de

Für weitere Informationen darüber, wie wir Führungskräfte für ausländische Unternehmen vermitteln, lesen Sie unseren Leitfaden für die internationale Führungskräftesuche.